שחיקה וניהול

דרכים להתמודד עם שחיקה ברמה הניהולית
נטעלי בן שחר

 

לקשר עם המנהל הישיר יש השפעה ישירה על מידת הלחץ והשחיקה של העובד.

כיוון שהעובד מושפע מתנודות הרוח של מנהלו הישיר, הוא מפתח "סנסורים" או במילים אחרות רגישות רבה למצב רוחו של מנהלו. לכן העובד חשוף ורגיש ללחץ של המנהל הישיר וההנהלה בפרט ובעצם "נדבק" בתחושות הלחץ בקלות.

הנהלה לחוצה משמעה עובדים לחוצים. ההשלכות של עובדים לחוצים בטווח הקצר – יותר טעויות בעבודה, יותר תאונות עבודה, עובדים יותר עצבניים שיכולים לפרוק את הכעסים על סביבתם החברתית והמקצועית וגם כלפי עצמם. ההשלכות של הלחץ בטווח הארוך הן: שחיקה אשר ביטוייה מתאפיינים בין היתר בפגיעה בבריאות העובדים, ותפוקה ירודה בעבודה. ברגע שהשחיקה מופיעה קשה מאוד להשתחרר ממנה, מאפייני השחיקה מלווים את העובד גם לאחר ששינה תפקיד או עזב את מקום עבודתו.

מחקרים מראים כי המנבא המשמעותי ביותר ללחץ ושחיקה בעבודה הוא קשר רעוע עם המנהל האישי, וכתוצאה מכך רבים מהעובדים עוזבים את הארגון.

לכן, מעבר לסדנאות המציידות את העובדים בכלים להתמודדות עם לחצים ושחיקה, יש ללמד את המנהלים כיצד למנוע ולטפל בשחיקה.

 

כיצד ניתן לדעת מה רמת הלחץ בו העובדים נתונים, ומידת שחיקתם?

1.      בדיקה פשוטה יחסית שיכולה לספק מידע רב על מצב העובדים, מצב ארגון, סגנון הניהול וכדומה היא בדיקת רישומי ההיעדרויות בשל מחלה, ומספר החופשות שהעובדים לוקחים. לדוגמה: מצב שבו מחלקה בה מספר ההיעדרויות עקב מחלה גבוה יכול להעיד על שחיקה של עובדים, או סגנון ניהול שלא מאפשר לקחת חופשות וכתוצאה מכך העובדים נאלצים "לסדר לעצמם" מחלות.

2.      בחינת מספר תאונות העבודה שיש בארגון: על פי מחקרים, תאונות עבודה רבות נגרמות כתוצאה מהגורם האנושי בארגון. תחת הגדרה זאת נכנס מרכיב הלחץ והשחיקה.

3.      ניתוח אפידמיולוגי של מחלות העובדים: לדוגמה, מחלקה שמספר אירועי הלב של העובדים גבוה, יכולה להצביע על מצב הלחץ והשחיקה של העובדים.

4.      עריכת סקרי עמדות, וסקרים ספציפיים בנושא לחץ הקשור בעבודה בצורה אנונימית (על מנת להעלות את תוקף הסקרים).

  1. ניהול קבוצות מיקוד: לכנס קבוצה מייצגת של עובדים, ולבחון מולה את מצב העובדים, מצב הלחץ ומצב השחיקה בארגון.

 

 

 

כאשר אנו נגשים לבחון לעומק את גורמי השחיקה, יש להתייחס לממדים הבאים:

1.       מאפיינים פסיכולוגיים של התפקיד:  

א.      מידת העצמאות שיש לעובד בתפקיד.

ב.      מידת הגיוון במשימות שיש לעובד בתפקיד.

ג.       עומס המשימות.

ד.      מורכבות המשימות.

ה.     מידת המשמעות שהעובד מרגיש בתפקיד .

ו.        מידת הביטוי העצמי.

ז.       היכולת להתפתח בתפקיד .

2.      מאפיינים מבניים סביבתיים:

א.      מידת הצפיפות, המרחב האישי.

ב.      הרעש.

ג.       מידת הגמישות והיכולת של העובד לשנות את הסביבה הארגונית.

3.      מאפיינים חברתיים:

א.      יחסי העבודה עם העמיתים (תמיכה, תחרות, פרגון).

ב.      והיחסים עם הממונים (משוב, תגמולים, אתגר, תמיכה).

4.      מאפיינים ארגוניים:

א.      בירוקרטיה.

ב.      סחבת.

ג.       ניכור.

ד.      חוקים ותקנות.

ה.     מדיניות.

ו.        אי בהירות בתפקיד.

ז.       קונפליקט בין תפקידי.

ח.     הפרעות מעמד.

5.      מאפיינים אישיותיים ואישיים של העובד:

א.      אישיות העובד, רגישותו ללחץ.

ב.      גורמי לחץ משפחתיים, כלכליים, סביבתיים.

 

להלן מספר כלים אופרטיביים להתמודדות עם לחץ ושחיקה:

1.      העובד צריך לראות את תרומתו האישית למטרה הכוללת של הארגון, כך הוא יוכל להרגיש חלק מהמערכת הכוללת, וכן משמעותי בתהליך העבודה. זאת ניתן לעשות ע"י חיזוק הקשר עם המחלקות השונות. לדוגמה סיורים במחלקות השונות בארגון, ליזום קשרי עבודה עם אותם מחלקות, שיתוף בפרויקטים ארגוניים.

2.      יש לעודד את העובד ללמוד ולהתפתח מבחינה מקצועית. לשלוח אותו לקורסים, ללמוד נושאים חדשים באמצעות עמיתים , סדנאות וכדומה. בכך הארגון עונה על הצרכים של העובד להתפתחות, ללמידה, הצורך בגיוון ואתגר מקצועי.

3.      לבנות הגדרת תפקיד מדויקת וספציפית במטרה לבחון האם עומס המטלות ריאלי, ולמעשה ליצור "חוזה" בין העובד לארגון המעלה על הדף את ציפיות הארגון מהעובד.

4.      גמישות במתכונת העבודה:  עבודה חלקית, שעות עבודה גמישות, עבודה במשמרות, ועבודה מהבית. זאת במטרה לאפשר לעובדים לנתב באופן עצמאי את הלחץ בין הבית לעבודה.

5.      פגישות עבודה קבועות עם המנהלים על מנת לדון על תוכניות העבודה, ולעודד את העובדים לשתף את המנהלים בלחצים ובקשיים המעכבים אותם בביצוע העבודה. באמצעות שיתוף ותיאום ציפיות רמת הלחץ של העובדים תרד.

6.      שיתוף העובדים בלבטים/בעיות על מנת להגביר את תחושת המוטיבציה והשייכות שלהם, וכמו כן לקבל רעיונות חדשים. זאת ניתן לעשות באמצעות שיחות לא רשמיות או באמצעות פגישות עבודה רשמיות.

7.      הקמת צוותי עבודה – הקמת צוותי עבודה לצורך פרוייקט מוגדר זאת דרך טובה לשיתוף העובדים והגברת מחויבותם לארגון.

8.      שיחות משוב קבועות – העובד צריך לקבל משוב בונה על אופן תפקודו בצורה שוטפת ולא לחכות לשיחת משוב שנתית.

9.      פעילות חברתית –הצורך בחברות הוא צורך משמעותי ולכן חשוב לחזק אותו באמצעות טיולים משותפים, חגיגת חגים ביחד, מסיבות ארגוניות, סדנאות, ופעילויות חווייתיות משותפות.

10. תרומה לקהילה – מחקרים מראים כי קיים קשר בין פעילות התנדבותית לבין אושר. באמצעות ההתנדבות האדם מוצא משמעות וסיפוק בעשייתו. לא תמיד העובד יפנה לכיוון הזה באופן ישיר, ולכן המסגרת הארגונית יכולה לספק לעובד הזדמנות לתרום לקהילה.

11. תמיכה נפשית – כאמור, חלק משמעותי מהלחץ יכול להגיע מהבית. לכן חשוב לגלות אמפתיה כלפי העובד, לספק לו תמיכה הן ברמה האישית ואם ניתן ברמה מקצועית (ייעוץ עם פסיכולוג).

12. פעילות פיזיולוגית – על פי מחקרים רבים, עובד אשר עוסק בפעילות ספורטיבית הוא אדם יותר בריא, ויותר חסין נפשית. המשמעות הישירה מול הארגון היא פחות היעדרויות עקב מחלה, והחשיפה ללחץ ושחיקה מתונה יותר. יש לעודד את העובדים לעסוק בפעילות ספורטיבית. לדוגמא: לבנות חדר כושר בעבודה, להקדיש לדוגמה חצי שעה לפעילות ספורטיבית מודרכת, לעודד את העובדים להגיע באופניים לעבודה (לאפשר להם מקום להתקלח אחרי הנסיעה) וכדומה.

אלה הם רק חלק מהכלים שניתן ליישם על מנת למנוע לחץ ושחיקה.

הטיפול בנושא בעל חשיבות עצומה הן לעובד והן לארגון.